Bilişsel Yeteneği Yüksek Kadınlar Arkadaşları Tarafından Daha Düşmanıcı Bulunuyor ve Üstlerinden Tovább Kötü Muamelle

Bilişsel yetenek testlerinde yüksek puan alan kadınlar, takım arkadaşları tarafından daha düşmanıcı olarak görülme eğilimindedir ve bu meslektaşlarından daha kötü muamele ile daha az yardım aldıklarını bildirir. Benzer şekilde yüksek puan alan erkeklerde bu gözlem görülmez; bir örnekte ise aslında akranlarından daha iyi muamele gördüklerini bildirirler. Journal of Applied Psychology‘da yayımlanan bulgular, cinsiyet önyargılarının meslektaşların zekaya nasıl tepki verdiğini şekillendirebileceğini gösteriyor.

Bilişsel yetenek genel olarak bir kişinin öğrenme, akıl yürütme, problem çözme ve karmaşık fikirleri anlama kapasitesini ifade eder. İş yerinde cinsiyet, insanların akranları tarafından değerlendirilmesi ve muamele görmesi hâlâ önemli ölçüde etkiliyor. Sosyal rol kuramına göre toplum, erkeklerin ve kadınların nasıl davranması gerektiğine dair yazısız kurallara sahiptir.

Kadınlar geleneksel olarak toplulukçı (communal) nitelikler sergilemek zorunda görülür; bunlar yardımsever, nazik ve başkalarının ihtiyaçlarına duyarlı olmayı içerir. Erkekler ise genellikle ajansal (agentic) nitelikler sergilemek üzere beklenir; bunlar kararlılık, bağımsızlık, rekabetçilik ve yüksek yetenekli olma özelliklerini içerir.

Bireyler bu yazısız beklentileri ihlal ettiğinde, sık sık sosyal onaylanmamıyla karşılaşırlar. Geçmiş araştırmalar, baskın davranış sergileyen—ya da güçlü ve saldırgan biçimde hareket eden—kadınların mesleki yaptırımlarla karşılaşabileceğini ortaya koymuştur. Ancak daha yeni çalışmalar, yüksek zeka gibi yetkinlik göstermenin, kadınlar liderlik rolleri için değerlendirildiğinde onlara fayda sağlayabileceğine işaret ediyor.

Minnesota Üniversitesi Carlson Yönetim Okulundan Nitya Chawla önderliğinde bir araştırmacı ekibi, bu faydanın günlük takım içi etkileşimlere de yayılıp yayılmadığını merak etti. Yüksek bilişsel yeteneğin, kadınların sıradan takım ortamlarında aslında tersine dönebileceğini düşündüler.

“Zekayı iş yerinde doğuştan olumlu bir nitelik olarak düşünme eğilimindeyiz,” dedi Chawla PsyPost’a. “Teorik olarak zeki olarak algılanmak, bireylere daha büyük bir saygı, destek ve tanınma kazandırmalıdır. Ve ayrıca, özellikle liderlik bağlamlarında zekanın kadınlar için bir faydası olduğu yönünde artan araştırma var.”

“Ancak, bu faydaların akranlarla etkileşimler göz önüne alındığında—yani onlarla günlük olarak birlikte çalışan, onlara (veya yönlendirebilecek potansiyele sahip olan) kişiler değil—aynı ölçüde mevcut olup olmadığını anlamak istedik,” diye açıkladı.

Bunu araştırmak için Chawla ve meslektaşları, ima edilen toplulukçı eksiklik (implied communality deficit) olarak bilinen bir psikolojik kavrama dayanıldı. Bu kavram, kadınlar yüksek yetkinlik sergilediğinde akranlarının bilinçdışı olarak onlarda toplulukçı niteliklerin eksik olduğunu varsaydığını öne sürüyor. Başka bir deisle, akranlar son derece zeki bir kadının sadece daha az sıcak değil, aynı zamanda soğuk veya düşmanıcı olduğu varsayılabilir. Araştırmacı ekip, bu dinamiğin meslektaşların yardımda bulunma durumlarının azalmasına ve son derece yetkin kadınları aktif biçimde mağdur etme durumlarının artmasına yol açacağını düşündü.

Bu fikirleri test etmek için araştırmacılar iki ayrı araştırma yürüttüler. İlk çalışma, Amerika Birleşik Devletlerindeki bir devlet üniversitesinde öğrenim gören 432 lisans işletme öğrencisini izledi. Öğrenciler, Fortune 500 şirketlerinden yerel hayır kuruluşlarına kadar gerçek kurumlar için bir dönem süren danışmanlık projesini tamamlamak üzere küçük takımlara ayrıldı.

Dönemin yaklaşık dört haftası içinde öğrenciler, genel zihniyet yeteneğini ölçmek için kullanılan standart bir değerlendirme olan Wonderlic testine girdi. Yedi hafta sonra katılımcılar takım arkadaşlarını değerlendirdi; her bir akranın ne kadar düşmanıcı veya öfkeli davrandığını derecelendirdi. Birkaç hafta sonra ise öğrenciler, takım arkadaşlarından ne sıklıkla yardım aldıklarını ve bilgi gizlenmesi gibi dolaylı mağdurluk biçimlerini ne sıklıkla yaşadıklarını bildirdi.

Bulgular, bilişsel yeteneğin erkekler ve kadınlar için sosyal dinamiklerle ilişkisinde belirgin bir fark ortaya koydu. Kadınlar için daha yüksek bilişsel yetenek, takım arkadaşlarından gelen kişilerarası düşmanıcılığa yönelik daha puanlı değerlendirmelerle ilişkilendirildi. Daha düşmanıcı olarak algılanmak da buna bağlı olarak daha fazla mağdurluk bildirmeyle sonuçlandı.

Bu kadınlar ayrıca hem görevlerle hem de duygusal destekle takım arkadaşlarından daha az yardım aldıklarını bildirdi. Çalışmadaki erkekler için yüksek bilişsel puanlar, algılanan düşmanıcılıkta artış ya da aldıkları yardım veya mağdurluk miktarında değişim öngörmedi.

Araştırmacılar, test sonuçları son derece düşük olan iki öğrenciyi hariç tuttu; çünkü muhtemelen teste ciddiye almadıklarını varsaydılar. Bu öğrenciler dahil edildiğinde, erkekler ve kadınlar arasındaki fark artık istatistiksel olarak anlamlı değildi, ancak daha yüksek puanlı kadınlar yine de daha düşmanıcı olarak değerlendirildi.

İkinci çalışmalarında araştırmacılar üniversite ortamından kurumsal bir çevreye geçtiler. Çin’deki bir finans şirketinde küçük takımlarda çalışan 394 tam zamanlı çalışanı kaydettiler Şirket, tüm adayların işe alım sürecinde bilişsel yetenek testine girmesini gerektiriyor; bu da araştırmacılara her katılımcı için nesnel zeka puanları sağladı.

Çalışanlar, takım arkadaşlarının her birini hem kişilerarası düşmanıcılık hem de toplulukçılık açısından derecelendirdikleri başlangıç anketini doldurdu. Yaklaşık üç hafta sonra çalışanlar, takım arkadaşları tarafından ne sıklıkla mağdur edildiğini ve ne kadar yardım aldığını bildiren ikinci bir anketi tamamladı. Anketleri birkaç haftalık aralıklara ayırarak araştırmacılar, başlangıç algılarının sonraki muameleyle ilişkilendirilip indirilmediğini incelemeyi hedeflediler.

Bulgular, öğrenci çalışmalarının sonuçlarını yansıttı ve ayrıca ek ayrıntılar sağladı. Yüksek bilişsel yetenek puanlı kadınlar bir kez daha meslektaşları tarafından düşmanıcı olarak değerlendirildi. Aynı zamanda daha az toplulukçı olarak da derecelendirildiler.

Her iki algı da kötü muameleyle ilişkilendirildi. Daha düşmanıcı olarak görülmek, daha fazla mağdurluk ve daha az görev odaklı ve kişisel yardımla birlikteyken; daha az toplulukçılık olarakilmek, daha fazla mağdurlukla ilişkili ancak kadınların aldığı yardım miktarıyla değil. Yazarlar bunu, yüksek puanlı kadınların hem sıcaklığı eksik hem de aktif biçimde düşmanıcı olarak görüldüğü bir ikilem olarak tanımlıyor.

Kurumsal örnekteki erkekler farklı bir örüntü yaşadı. Onlar için higher bilişsel yetenek, akranlarından gelen düşmanıcılığa yönelik daha düşük puanlarla ilişkilendirildi. Daha az düşmanıcı olarak görmek de buna bağlı olarak daha az mağdurluk ve takım arkadaşlarından daha fazla yardımla sonuçlandı.

Bu, erkeklerin test sonuçlarının nasıl göründükleri ya da muamele görmeleriyle ilişkili olmadığı öğrenci örneğinden farklıydı. Yazarlar, kültürel farkların rol oynayabileceğini öne sürüyor ve geleneksel cinsiyet normlarına sahip kültürlerde daha düşük yetenekli erkeklerin maskülen beklentilere uymada başarısız olduğu görülebileceğini belirtiyor.

Araştırmacılar, başkalarının kendilerini nasıl gördüğünü renklendirebilecek katılımcıların birkaç özelliğini istatistiksel olarak hesaba kattılar; bunlara öğrenci örneğinde olumlu ve olumsuz duygusal eğilimler ve paranoya, kurumsal örnekte ise öfkeye meyillilik dahildi. Ayrıca baskın davranış değerlendirmelerinin sonuçları açıklayıp açıklamadığını da test ettiler. Kurumsal örnekte yüksek test puanlı kadınlar daha baskıcı olarak derecelendirildi, ancak bu onların daha fazla mağdurluğu ya da azalmış yardımı açıklamadı.

“Merkezi çıkarımlardan biri, zeki olarak algılanmanın iş yerinde iyi muamele görmek anlamına gelmediği—özellikle kadınlar için,” dedi Chawla. “Bu farklar, meslektaşların görev ya da duygusal yardımda bulunup bulunmadıkları, kendilerine saygıyla davrandıkları ya da bunun yerine onları mağdur etmeyi seçtikleri gibi görünüşte sıradan iş yeri etkileşimlerinde ortaya çıkıyor.”

“General çıkarımın, birinin zekasını tanımakla ona adil davranmak aynı şey olmadığını düşünüyorum,” diye ekledi. “Kurumların yalnızca çalışanların nasıl değerlendirildiğine değil, aynı zamanda bu değerlendirmelerin günlük meslektaş etkileşimlerini nasıl şekillendirdiğine de dikkat etmesi gerekiyor.”

Chawla, bulguların kadınlardan çok meslektaşlarının varsayımları hakkında daha fazla şey söylediğini vurguladı. “Önemli bir açıklama şudur ki, bulgularımızın son derece zeki kadınların doğuştan az sıcak, destekleyici ya da işbirliğine yatkın olduğu—ya da kendilerine yönelik bu algıları ve muameleri bir şekilde meşrulaştıracak biçimde davrandığı anlamına geldiği şeklinde yorumlanması gerekir,” diye not düştü. “Araştırmamızda bu olanağı doğrudan kontrol ettik ve sonuçlarımız bu olası algılardan bağımsız olarak geçerli kalıyor. Aksine, araştırmamız cinsiyet önyargılarının meslektaşların son derece zeki olarak algılanan kadınlar hakkındaki varsayımlarını nasıl şekillendirdiğini ortaya koyuyor.”

Etkiler küçüktü; özellikle öğrenci örneğinde, ortalama düşmanıcılık puanları ve mağdurluk bildirimleri beş puanlı ölçeklerinin alt kısmında yer alıyordu. Yazarlar, cinsiyet farkının boyutunun yine de iş yeri araştırmalarında anlamlı etkiler için yaygın kıyas noktalarını karşıladığını ve günlük muameldeki küçük farkların zamanla birikebileceğini savunuyor.

Chawla, bu deneyimlerin nasıl biriktiğine dair benzer bir noktayı dile getirdi. “Bu bulguların pratik öneminin tek bir etkileşimin ötesine geçtiğini tanımak önemli,” dedi. “Bir sohbetten dışlanmak ya da bir meslektaşından yardım almamak izole edildiğinde nispeten önemsiz görünebilir. Ancak bu deneyimler tekrarlandığında, birinin aidiyet hissini, kaynaklara erişimi ve iş yerinde gelişebilme yeteneğini şekillendirebilir.”

“Vurgulamak istediğim bir şey, iş yerindeki cinsiyet eşitsizliği konusundaki konuşmaların sık sık son derece görünür sonuçlara odaklanmasıdır; örneğin liderlikteki temsil, ücret uçurumları ya da terfi kararları,” diye devam etti. “Bunlar kritik derecede önemli ancak eşitsizliğin ortaya çıktığı tek yollar değiller. Araştırmamız, günlük çalışma hayatında gelişen kişilerarası dinamiklere dikkat çekiyor.

“Kimin yardım aldığı? Kim dahil ediliyor? Kim değerli bir meslektaş olarak muamele görüyor? Bu deneyimler resmi kuruluş kararlarına göre daha az önemli görünse de, insanların iş yerindeki fırsatlarını ve deneyimlerini anlamlı biçimde şekillendirebilir.”

Araştırma, cinsiyetin zekanın iş yerindeki sosyal sonuçlarını nasıl şekillendirdiğine dair bilimsel anlayışa katkı sağlıyor. Ancak veriler korelasyoneldir; dolayısıyla çalışma, takım arkadaşlarının algılarının muameli nedenlediğini gösteremez, yalnızca ikisinin sonraki haftalar boyunca birlikte gittiğini gösterebilir. Takım arkadaşlarına ayrıca hiçbirinin test sonuçları söylenmedi ve araştırmacılar meslektaşların bu kadınları özellikle zeki olarak görüp görmediklerini ölçmediler.

Örnekler orta büyüklüktü ve bilişsel yeteneğin zaten elemiş olduğu ortamlardan geliyordu; örneğin rekabetçi bir işletme okulu ve iş başvurucuları test eden bir şirket. Yazarlar, bu daraltılmış puan aralığının etkileri tespit etmeyi genellikle zorlaştırdığını, dolayısıyla sonuçlarının muhtemelen muhafazakâr olduğunu belirtiyor.

Araştırmacılar aynı zamanda mağdurluğu ve yardımı kendiliğinden bildirilen anketlerle ölçtüler. Akran algıları takım arkadaşlarından toplanırken, asıl kötü muamelin ya da desteğin deneyimleri bireyin perspektifi üzerinden süzüldü. Gelecek çalışmalar, son derece yetkin kadınların grup ortamlarında gerçekten ne sıklıkla hedef alındığını ya da görmezden gelindiğini doğrulamak için bağımsız gözlemleri kullanabilir.

Son olarak, bu bulgular tek bir çevre içindeki ırksal veya kültürel kesişimleri hesaba katmıyor. Előző araştırmalar, yetkinlik ve sıcaklığa dair önyargıların ırk gruplarına göre farklılaştığını gösteriyor. Gelecek çalışmalar, farklı arka planlara sahip kadınların aynı iş yerinde bu yetkinlik yaptırımını farklı biçimlerde yaşayıp yaşamadıklarını araştırabilir.

“Bence özellikle önemli olan yönlerden biri, kesişimselliği (intersectionality) bu konuşmanın önüne getirmek,” açıkladı Chawla. “Araştırmamız zekanın kişilerarası sonuçlarının kadınlar ve erkekler arasında nasıl farklılaştığını inceledi; ancak bu örüntülerin ırksal ve etnik gruplara göre nasıl değişebileceğini inceleyemedik. Bu, zaten zeka, yetkinlik ve kapasiteye dair önyargıların kendilerinin de ırksallaştırıldığı yönünde mevcut araştırma olduğundan, özellikle önemli bir sınırlamadır.”

“Kadınlar homojen bir grup değildir ve zeki bir kadının nasıl algılandığını şekillendiren önyargılar, onun ırksal ya da etnik kimliğine göre oldukça farklılaşabilir,” diye ekledi. “Örneğin, son derece zeki siyahi bir kadın yönündeki beklentiler ve varsayımlar, son derece zeki beyaz veya Asyalı bir kadın yönündekinden farklıdır. Cinsiyetin ırkla, etnisiteyle ve diğer sosyal kimliklerle nasıl kesiştiğini anlamak, gözlemlenen dinamiklerin daha kapsamlı bir resmini geliştirmek için özeldir.”

Yazarlar ayrıca, takım arkadaşları tarafından kötü muamele gören yetkin kadınların zamanla yine liderler olarak ortaya çıkıp çıkmadığını ve aynı kadınların terfi kararlarında ödüllendirilirken günlük etkileşimlerde yaptırım görüp görmedğini çalışmanın yararlı olacağını öne sürüyor.

“General olarak, kurumların ve/veya yöneticilerin bu örüntüleri nasıl kırabileceğini anlamaya yönelik araştırmaları görmeyi isterdim; özellikle de zekanın istenmeyen kişilerarası yaptırımlar üretmeden tanındığı ve değer verildiği koşulları incelediklerinde,” dedi Chawla.

“Sonuç olarak, bu araştırmanın kurumları çalışanların birbirleri hakkındaki varsayımları ve görünüşte olumlu niteliklerin—zekalık gibi bile olsa—cinsiyet önyargıları lensi üzerinden değerlendirildiğinde nasıl bir eşitsizlik kaynağı haline gelebileceği konusunda daha eleştirel düşünmeye teşvik etmesini umuyorum,” diye ekledi.

“Cinsiyet ve Bilişsel Yeteneğin Kişilerarası Sonuçlar Üzerindeki Kesişiminin Anlaşılması: Çoklu Çalışma Araştırması” adlı çalışma, Nitya Chawla, Trevor M. Spoelma, Seo-Hyun Kwon, Allison S. Gabriel, Aleksander P. J. Ellis ve Wen Wu tarafından yazıldı.